家政不招河南人、东北人？别再贴地域歧视的“标签”

  面对争议与批评，涉事者辩称“并不是说对河南人东北人有偏见，有些户主喜欢南方人，有些客户喜欢北方人”。但是，这样的理由并不能令人信服。如果真的没有偏见，招聘者就不该发布针对特定地域应聘者的歧视性条件。在这件事上，劳动法和就业促进法等法规都明确反对任何形式的招聘歧视。公然触碰底线者，不仅理当接受批评，也可能受到法律的惩罚。

  家政公司的工作人员发布歧视性的招聘条件，不仅不妥，也会损害企业形象。事实上，每当类似新闻出现，都会有网民表示“这样不像话的公司不去也罢”。这不仅体现出涉事公司错误的用人观念，也为求职者展现了潜在的工作风险。

  面对招聘中的地域歧视现象，社会既要坚决反对，也要深入思考其中缘由，不能止步于表层的批评。从心理认知的角度上看，一家公司对某些地域的人存有偏见，大多与“刻板印象”有关。很多时候，网络舆论都喜欢依照地域给人贴上标签，比如“老实”“精明”“勤奋”“懒惰”之类。时间长了，这就形成了社会舆论中对某一地域群体的刻板印象。这些印象未必全无来由，但并不应该成为个体因其身份背景受到歧视的理由。要想避免这种地域歧视，就必须反思我们熟悉的一些“标签”，尽量本着就事论事的客观立场看待个体。

  此外，刻板印象也可能与公司的用人习惯有关。比如，有些公司之前招聘过某个地方的人，但他们表现不佳，很容易让公司管理者产生“某某地方的人不好”的认知。在招人用人时，招聘者可以有自己的偏好，但是，倘若将这种偏好上升为明目张胆的歧视，不仅不科学，也不道德、不合法。一些招聘方为了提高所谓的“效率”，就想当然地认为某些地方的人不好。但是，公平的就业市场，要求用人单位以能力为标准在群体中甄别出合适的人选，而不是简单地用一些“标签”来省事。

  只有改变上述两种错误认知的社会基础，才能彻底杜绝招聘中的就业歧视。对此，我们不仅要在法律层面上加强监管，也要强调招聘方的自觉。在实际的招聘活动中，如果用人单位不能根除错误认知，很可能会变着花样搞歧视，即便表面上不把歧视的话说出来，也会在实际行动中发挥偏见。要消灭此类偏见的生存土壤，依然任重而道远。

（编辑：映雪）