年假未休满跨年清零不合法 劳动者有权拿三薪

4月24日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称《解答》），进一步统一劳动争议案件审判标准和执法尺度。根据《解答》，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

据悉，《解答》分别对劳动关系确认、劳动者工作岗位及工作地点、劳动合同无法履行、劳动合同解除、未订立书面合同及合同期限法律问题、带薪年休假、工资标准及各种争议计算基数、社会保险等8组问题进行了明确，其中就包括广大职工非常关注的带薪年假未休时薪资待遇的问题。按照《解答》规定，劳动者如果就要求用人单位支付带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）提出诉讼的，仲裁时效为一年。

在“调岗”的问题上，《解答》规定，用人单位调整劳动者岗位的原则是不得随意变更，要保持一贯性、预期性，调岗的合理性应参考以下因素：用人单位经营的必要性、目的的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

市高院民一庭庭长单国钧介绍，2016年，全市三级法院共新收一、二审劳动争议案件30007件，同比上升2.8%；结案共计30923件，同比上升4%。2017年第一季度，全市三级法院共新收一、二审劳动争议案件9006件，同比上升7.2%。

单国钧表示，受“互联网+”对劳动关系的影响，新型用工关系不断涌现，例如，近年来兴起的“送奶工”“送报工”“网约车司机”等。今后，北京高院还将结合这些变化，逐步总结、发布相关指导案例，统一裁判尺度。

亮点释疑

未休年假工资报酬申请仲裁时效为一年

带薪年休假能否落实受到不少职工的关注。在昨天发布的《解答》中明确，劳动者应休未休的年休假天数，可获得日工资收入的300%年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。

一直以来，各法院和劳动仲裁机构在审理“未休假工资报酬”时，对此定性并不相同。市高级人民法院民一庭法官金曦介绍，此次明确了“未休带薪年休假工资报酬差额（200%部分）”为“经济补偿金”，而非“劳动报酬”。

统一定性后，因此引起的最大变化是仲裁时效的变化。记者了解到，在北京地区，未休年假工资报酬认定为“经济补偿金”性质后，计算仲裁时效是自劳动者知道或者应当知道权益受到侵害之日起一年，超时效后不在保护范围。假如某职工未休2014年年假，按照《北京市职工带薪年休假条例》，可延迟一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁时效从2015年12月31日起计算，到2016年12月31日满一年，在此期间劳动者可以申请2014年的未休假工资报酬，过期则不再支持。而此前，一些裁判部门将此类案件定性为“劳动报酬”，按照有关规定，仲裁时效是从双方解除或终止劳动关系一年之内计算。

加班费不得只计“基本工资”

对于很多职工来说，加班是家常便饭，那么究竟该如何计算加班费基数呢？

《解答》中显示，如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资。加班费计算基数应包括“基本工资”“岗位津贴”等所有工资项目，不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

企业调整员工岗位不能太“任性”

“ 饭碗 是我给你的，我想调岗就调岗”——现实中，有不少用人单位在调整职工岗位时颇“任性”。

“此次明确，用人单位调整劳动者工作岗位时，需分情形处理。”金曦介绍，原则是劳动者工作岗位不得随意变更，要保持一贯性、预期性；鼓励约定岗位，明确约定如何变动岗位。同时要求调岗应当合理，即必须要审查调岗的必要性、正当性、可行性。

据介绍，双方劳动合同中未约定或未明确工作岗位的，用人单位根据生产经营需要合理调岗，属于自主用工行为，“判断是否合理，可以参考用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任，工资待遇等劳动条件无不利变更。”

如果合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形，即没有出现劳动者因病因工伤无法从事原工作、劳动者不能胜任工作或者合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情况下，用人单位自行调岗的属于违约，给劳动者造成损失的应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。

“不交社保约定”于法无据

据了解，法院在审理案件时发现，有些劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又反悔，以“未上保险”为由提出解除劳动合同并要求经济补偿。对此，金曦说，此次明确，依法缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务，属于公法范畴，即便是因劳动者主动提出的，当他再主张经济补偿时，法院仍支持劳动者。

相关案例

一、未休年假

劳动者应举证证明

杨某于2007年3月1日入职甲公司，2013年3月29日与甲公司解除劳动关系。杨某主张每年应休年假15天，自入职后没有休过年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工资。甲公司却认为，杨某已休完全部年假，但双方均未举证。

法院认为，杨某应当对其累计工作年限进行举证，甲公司应当对杨某休假情况进行举证。用人单位应保存两年的工资支付记录备查，甲公司未举证证明杨某考勤或休假情况，杨某未举证证明其已累计工作满20年，且未对2012年度以前的未休年假事实举证，故甲公司应当按照每年5天年休假的标准，支付杨某2012年度至2013年3月29日期间的未休年假工资。

法官解读：用人单位应保存两年的工资支付记录备查，故在两年期间内，用人单位对劳动者考勤和休假事实负有举证责任，超出两年范围的，举证责任转移至劳动者，劳动者应就自身的休假事实提交证据。

二、跨年清零

这样的规定不合法

梁某于2014年5月10日入职乙公司，2015年10月30日双方解除劳动关系。因没有休过年假，梁某要求乙公司支付在职期间的未休年假工资。乙公司认为，公司员工手册中规定，年休假不可跨年申请，当年12月31日前未休完的年假，没有特殊情况的，次年自动清零。

法院认为，劳动者享有带薪年休假的法定权利，且法律规定年休假可以跨年度安排，乙公司员工手册规定与法律规定相悖，法院不予采信。乙公司应当依法支付梁某在职期间的未休年休假工资。

法官解读：根据法律规定，用人单位可以在第二年安排补休上一年度的年休假。一些企业会在规章制度、员工手册、劳动合同中附加“当年带薪年休假没有休完的，将在年底或次年年初清零”等类似规定。因此每到年底，这些公司的职工们往往被迫扎堆休假。而这样的规定不合理也不合法。

用人单位不能以跨年为理由随意将员工的未休年休假清零。如果劳动者当年度尚有年假未休的，可以与单位协商在次年补休，或者要求单位按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

三、享受年假

连续工作满1年才行

王某于2014年2月10日入职丙公司，最后工作至2015年2月12日。王某主张，自上一家用人单位离职后即到丙公司工作，因此主张应自入职时起享受带薪年休假。但丙公司对此不予认可。

法院认为，王某提交的证据显示离职时间为2014年1月20日，其于2月10日入职丙公司，不属于连续工作。其在丙公司工作的时间为2014年2月10日至2015年2月12日，不符合享受带薪年休假的条件，因此对于王某要求支付未休年休假工资的诉讼请求，法院不予支持。

法官解读：许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定“连续工作满一年”，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满12个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满1年后，才能再次开始享受带薪年休假。

（编辑：映雪）